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Avvocati Di Risio & Partners - Avvocati e consulenza globale

L’Avv. Carmine Di Risio e il suo Studio “Avvocati Di Risio & Partners” vincono il premio “Legal Award dei Territori 2021” da Class Editori e Milano Finanza

L’Avv. Carmine Di Risio è stato premiato tra i 10 migliori avvocati del centro Italia, unico in Abruzzo, specializzati in Diritto del Lavoro nella classifica “I migliori studi legali sul territorio” elaborata da PVB Monitor e pubblicata sulla rivista specializzata Capital, di Class Editori.
Tale riconoscimento è stato conferito anche al suo Studio.
Il certificato Elite è il risultato dell’impegno e della professionalità che l’Avv. Carmine Di Risio e tutti i collaboratori dello Studio mettono ogni giorno per essere vicini ai clienti.

Accelerata sul piano vaccinale – Ora è possibile vaccinarsi nei luoghi di lavoro.

Ieri è stato sottoscritto – tra Ministeri interessati (Ministero del lavoro e delle politiche sociali Ministero della salute, Ministero dello sviluppo economico) il  Commissario Straordinario emergenza Covid e le parti sociali (associazioni sindacali ed associazioni datoriali) il “Protocollo nazionale per la realizzazione dei piani aziendali finalizzati all’attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2/ Covid-19 nei luoghi di lavoro”.

Questi gli elementi essenziali: 

  1. I datori di lavoro, singolarmente o in forma aggregata e indipendentemente dal numero di lavoratrici e lavoratori occupati, con il supporto o il coordinamento delle Associazioni di categoria di riferimento, possono manifestare la disponibilità ad attuare piani aziendali per la predisposizione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2 (Covid-19) nei luoghi di lavoro destinati alla somministrazione in favore delle lavoratrici e dei lavoratori che ne abbiano fatto volontariamente richiesta.
  2. I piani aziendali sono proposti dai datori di lavoro, anche per il tramite delle rispettive Organizzazioni di rappresentanza, all’Azienda Sanitaria di riferimento.
  3. All’atto della presentazione dei piani aziendali, il datore di lavoro specifica altresì il numero di vaccini richiesti per le lavoratrici e i lavoratori disponibili a ricevere la somministrazione, in modo da consentire all’Azienda Sanitaria di riferimento la necessaria programmazione dell’attività di distribuzione.
  4. I costi per la realizzazione e la gestione dei piani aziendali, ivi inclusi i costi per la somministrazione, sono interamente a carico del datore di lavoro, mentre la fornitura dei vaccini, dei dispositivi per la somministrazione (siringhe/aghi) e la messa a disposizione degli strumenti formativi previsti e degli strumenti per la registrazione delle vaccinazioni eseguite è a carico dei Servizi Sanitari Regionali territorialmente competenti.
  5. Le procedure finalizzate alla raccolta delle adesioni dei lavoratori interessati alla somministrazione del vaccino dovranno essere realizzate e gestite nel pieno rispetto della scelta volontaria rimessa esclusivamente alla singola lavoratrice e al singolo lavoratore, delle disposizioni in materia di tutela della riservatezza, della sicurezza delle informazioni raccolte ed evitando, altresì, ogni forma di discriminazione delle lavoratrici e dei lavoratori coinvolti.

Avv. Carmine Di Risio

Obbligo vaccinale per gli esercenti le professioni sanitarie e per gli operatori di interesse sanitario.

Con l’art. 4 D.L. 44/2021 il legislatore ha previsto l’obbligo di vaccinazione (per la prevenzione dell’infezione da SARS-CoV-2) per gli esercenti le professioni sanitarie e per gli operatori di interesse sanitario che svolgono la loro attività nelle strutture sanitarie, sociosanitarie e socio-assistenziali, pubbliche e private, nelle farmacie, parafarmacie e negli studi professionali.

La vaccinazione, anzi, costituisce requisito essenziale per l’esercizio della professione e per lo svolgimento delle prestazioni lavorative rese dai soggetti obbligati.  

Solo in caso di accertato pericolo per la salute, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate, attestate dal medico di medicina generale, la vaccinazione di cui al comma 1 non è obbligatoria e può essere omessa o differita.

Entro cinque giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto (1° aprile 2021), ciascun Ordine professionale territoriale competente trasmette l’elenco degli iscritti, con l’indicazione del luogo di rispettiva residenza, alla regione o alla provincia autonoma in cui ha sede. 

Entro il medesimo termine i datori di lavoro degli operatori di interesse sanitario che svolgono la loro attività nelle strutture sanitarie, sociosanitarie, socio-assistenziali, pubbliche o private, nelle farmacie, parafarmacie e negli studi professionali trasmettono l’elenco dei propri dipendenti con tale qualifica, con l’indicazione del luogo di rispettiva residenza, alla regione o alla provincia autonoma nel cui territorio operano.

Entro dieci giorni dalla data di ricezione degli elenchi, le Regioni e le Province Autonome, per il tramite dei servizi informativi vaccinali, verificano lo stato vaccinale di ciascuno dei soggetti rientranti negli elenchi. Quando dai sistemi informativi vaccinali a disposizione della regione e della provincia autonoma non risulta l’effettuazione della vaccinazione anti SARSCoV-2 o la presentazione della richiesta di vaccinazione nelle modalità stabilite nell’ambito della campagna vaccinale in atto, la regione o la provincia autonoma, nel rispetto delle disposizioni in materia di protezione dei dati personali, segnala immediatamente all’azienda sanitaria locale di residenza i nominativi dei soggetti che non risultano vaccinati.

Ricevuta la segnalazione dall’Ordine o dal datore di lavoro, l’azienda sanitaria locale di residenza invita l’interessato a produrre, entro cinque giorni dalla ricezione dell’invito, la documentazione comprovante l’effettuazione della vaccinazione, l’omissione o il differimento della stessa, ovvero la presentazione della richiesta di vaccinazione o l’insussistenza dei presupposti per l’obbligo vaccinale. 

In caso di mancata presentazione della documentazione, l’azienda sanitaria locale, successivamente alla scadenza del termine di cinque giorni, senza ritardo, invita formalmente l’interessato a sottoporsi alla somministrazione del vaccino anti SARS-CoV-2, indicando le modalità e i termini entro i quali adempiere. 

Decorsi i termini appena menzionati, l’azienda sanitaria locale competente accerta l’inosservanza dell’obbligo vaccinale e, previa acquisizione delle ulteriori eventuali informazioni presso le autorità competenti, ne dà immediata comunicazione scritta all’interessato, al datore di lavoro e all’Ordine professionale di appartenenza. L’adozione dell’atto di accertamento da parte dell’azienda sanitaria locale determina la sospensione dal diritto di svolgere prestazioni o mansioni che implicano contatti interpersonali o comportano, in qualsiasi altra forma, il rischio di diffusione del contagio da SARS-CoV-2.

La sospensione è comunicata immediatamente all’interessato dall’Ordine professionale di appartenenza.

Ricevuta la comunicazione dall’azienda sanitaria, il datore di lavoro adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni, anche inferiori con il trattamento corrispondente alle mansioni esercitate, e che, comunque, non implicano rischi di diffusione del contagio. Quando l’assegnazione a mansioni diverse non è possibile il datore di lavoro può sospendere il lavoratore senza retribuzione oppure altro compenso o emolumento, comunque denominato.

La sospensione mantiene efficacia fino all’assolvimento dell’obbligo vaccinale o, in mancanza, fino al completamento del piano vaccinale nazionale e comunque non oltre il 31 dicembre 2021.

Il procedimento avrà la durata complessiva di 20 giorni.

Per “operatore di interesse sanitario” dev’essere inteso (cfr.  Ministero della Salute http://www.salute.gov.it/portale/temi/p2_6.jsp?lingua=italiano&id=808&area=professioni-sanitarie&menu=vuoto&tab=2) il Massofisioterapista (Legge 19 maggio 1971, n. 403, art.1, abrogato dall’art.1, comma 542 della Legge 30 dicembre 2018, n. 145  Legge 1 febbraio 2006 n. 43, comma 2, art. 1) L’Operatore socio-sanitario   (Acc. Stato – Regioni 22.02.2001  – G.U. 19.04.2001, n. 91), l’Assistente di Studio Odontoiatrico (Acc. Stato -Regioni 23.11. 2017 recepito D.P.C.M. 09.02.2018 – G.U. 06.04.2018, n. 80) Il Massaggiatore capo bagnino stabilimenti idroterapici         (R.D.31.05.1928, n. 1334, art. 1) l’Ottico (R.D.31.05.1928, n. 1334, art. 12), l’Odontotecnico (R.D.31.05.1928, n. 1334, art. 11) e la (Puericultrice L. 19 luglio 1940, n. 1098).

                                                                           Avv. Carmine Di Risio

Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87, recante disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese

E’ ora possibile commentare, dopo l’approvazione definitiva da parte del Senato della Repubblica, il testo delle disposizioni legislative alla luce degli emendamenti e delle modifiche intervenute nel corso dell’iter parlamentare.

a)- Il contratto a tempo determinato:

Confermiamo che è stato integralmente rivisto l’impianto del D.lgs. 81/2015.

Il contratto privo di causale potrà essere stipulato per un periodo massimo di 12 mesi.

Per periodi più lunghi oppure in occasione delle proroghe o dei rinnovi, invece, il ricorso alla forma contrattuale oggetto d’esame dovrà essere motivato.

Le causali tipizzate dal legislatore sono le seguenti:

1) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro, o per esigenze sostitutive.

In sede di conversione è stata corretta la causale “sostitutiva” (“ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori”).

2) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;

Possiamo rilevare, sin da subito, che le ipotesi previste nel decreto sono sicuramente più stringenti rispetto a quelle stabilite dalla legislazione vigente prima dell’adozione del D.lgs. 81/2015.

E’ scomparsa, altresì, la facoltà delle parti sociali di individuare causali alternative oppure aggiuntive.

Il legislatore, poi, ha chiaramente determinato la sanzione stabilendo, al comma 1 bis (dell’art. 21) che “in caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi”».

La durata massima del contratto a tempo determinato è stata fissata in 24 mesi.

Il contratto a tempo determinato, poi, potrà essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1. Il contratto potrà essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1.

Anche in questo caso è stata stabilita la sanzione: in caso di violazione delle disposizioni appena citate (quella sui rinnovi e le proroghe) il contratto si trasformerà in contratto a tempo indeterminato.

I contratti per attività stagionali, potranno essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1 (che abbiamo già commentato).

Il numero delle proroghe consentite è pari a 4 (invece di 5 come normate dal D.lgs. 81/2015).

E’ stata altresì inserita la norma transitoria.

Le disposizioni di cui sopra si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018.

Ne consegue che se verrà concordato un rinnovo oppure una proroga dei contratti in essere resteranno applicabili le norme precedenti.

Il contratto a tempo determinato potrà essere impugnato entro centottanta (non più 120 giorni) giorni dalla cessazione del singolo contratto.

b)- La somministrazione di lavoro:

Più consistenti sono state, in sede di conversione, le modifiche alla disciplina della somministrazione.

Il comma 2° dell’art. 31 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 è stato così sostituito “salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall’articolo 23 (20%), il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali”.

E’ possibile, dunque, anche in sede territoriale ,stabilire percentuali diverse attraverso accordi con le OO.SS.

Per la prima volta, poi, anche nei settori in cui non vi erano limitazioni contrattuali (ad esempio quello metalmeccanico) è stato fissato un tetto alla somministrazione a tempo determinato.

V’è di più che a differenza del testo originario il legislatore ha ora stabilito che “le condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (quelle per far ricorso al contratto a tempo determinato), come sostituito dall’articolo 1, comma 1, lettera a), del presente decreto, nel caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicano esclusivamente all’utilizzatore”.

Nel caso in cui, dunque, la somministrazione verrà disposta al di fuori dei limiti stabiliti dal detto articolo 31 e dall’art.19, comma 1, il rapporto, ai sensi dell’art. 38 comma 2 (“quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b), c) e d), il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione”), potrà trasformarsi a tempo indeterminato.

E’ stata, infine, ripristinato il reato di somministrazione fraudolenta (Art. 38-bis. — (Somministrazione fraudolenta). – 1. Ferme restando le sanzioni di cui all’articolo 18 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione).

Dovrebbe, anche se non vi è una disposizione specifica, trovare applicazione, stante l’assoggettamento della somministrazione alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo determinato, la norma transitoria rinvenibile all’art.21 n.2 (“Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018”).

Avv. Carmine Di Risio

Misure urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese (cd. decreto dignità) – Aggiornamenti

Non è possibile, ad oggi, aggiungere ulteriori elementi di certezza.

Parrebbe, però, che il testo approvato dal Consiglio dei ministri (fonte http://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2018/07/Decreto-dignita-approvato-2-7-2018.pdf) differisca dalla bozza sottoposta al suo esame in data 2 luglio 2018 come segue:

a)- Il contratto a tempo determinato:

  • Durata massima del contratto a tempo determinato: 24 mesi
  • Numero massimo di proroghe: 4
  • Causali tipizzate dal legislatore:

1) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività̀ del datore di lavoro, o per esigenze sostitutive;

2) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività̀ ordinaria;

  • Il contratto a tempo determinato potrà essere impugnato entro centottanta giorni (180) dalla cessazione del singolo contratto.

b)- La somministrazione di lavoro:

Non vi sono sostanziali novità rispetto alla bozza sottoposta al vaglio del C.d.M.

Avv. Carmine Di Risio

Benvenuti

Iniziamo questa nuova avventura.

Pubblicheremo, a breve, le nostre riflessioni, i nostri articoli e le sentenze più recenti che ci hanno riguardato.

A presto

Avv. Carmine Di Risio